‘Varkenshouders zijn bang voor personeel’

Iedere varkenshouder die zijn bedrijf wil uitbreiden, moet nu al over personeel gaan nadenken. Het is voornamelijk de zeugenhouderij die bij verdergaande groei tegen een arbeidsprobleem aanloopt. De grens ligt gemiddeld op zo’n 300 zeugen. Bij de vleesvarkens ligt het omschakelpunt rond de 4.000 vleesvarkens.

Was personeel vroeger een bijzaak, met de schaalvergroting is het nu een hoofdzaak geworden. „Een boer die geen personeel wil aannemen, zet zijn bedrijf op slot”, vertelt Marcel Zweers van Bestra Consultancy. Hij adviseert veel groeiende boeren over personeel en ziet dat velen terughoudend zijn om die volgende stap in de onderneming te maken.

Boer als werkgever
Veel boeren zijn bang om personeel aan te nemen. Ze willen het liefst een kloon van zichzelf. Ze hebben moeite om te delegeren en los te laten. Sommige boeren blijken ongeduldig te zijn en zich onzeker te voelen over hun nieuwe rol als werkgever. Dat komt natuurlijk omdat dit voor hen een nieuw terrein is.”

Erik van der Hijden, teamleider Varkenshouderij Abab, ziet dat varkenshouders twijfelen omdat ze goede maar ook slechte voorbeelden zien. Ook zien ze het ziekteverzuim van werknemers als een barrière. „Die boeren kunnen een tussenoplossing kiezen door eerst met zogenaamde zzp’ers te werken, Zelfstandigen Zonder Personeel.”

„Maar op een gegeven moment komt er een tijd dat ook zij de stap moeten maken. De een ziet het als een kans, de ander blijft beren op zijn pad zien. Maar boeren moeten als ondernemers denken en niet alleen als boeren.”

Loonkosten
Een ander punt waarom boeren twijfelen aan personeel zijn de loonkosten. Paulien Boverhof van WIK Advies: „Boeren denken dat personeel duur is. Hoeveel werken ze in een week met alle vakantiedagen, atv-dagen en ziekteverzuim?”

Een onderzoek van de universiteit in Wageningen concludeert echter dat wanneer een zeugenhouder gaat groeien en personeel aanneemt, de arbeidsproductiviteit toeneemt. Het blijkt bijvoorbeeld dat bij vervelende klusjes de boer veel sneller afgeleid is en het werk daardoor lang duurt.

Als het personeel datzelfde werk doet, verloopt het sneller. Maar de productiviteit vlakt af bij 800 zeugen doordat de boer zelf meer tijd moet besteden aan het sturen van personeel en andere managementzaken.

Voor de boeren die twijfelen aan hun eigen capaciteiten of niet weten hoe ze met personeel moeten omgaan, is er de mogelijkheid om zich te laten begeleiden door een professioneel bedrijf. Tal van organisaties kunnen de varkenshouder op elk niveau en probleem ondersteunen.

Personeelsbeleid
Volgens Richard Heerink, directeur van AB Oost, kan een boer verschillende begeleidingsopties kiezen: „Een boer die nog niet weet hoe met personeel om te gaan, kan kiezen om het hele personeelsbeleid uit te besteden.”

„We noemen dat het ontzorgen van het personeelsbeleid in de rol van personeelsfunctionaris. AB Oost kan de juridische aspecten en loonadministratie verzorgen, maar ook het personeelsbeleid overnemen als het gaat om ziekteverzuim en functioneringsgesprekken.”

Marcel Zweers stelt een soort gefaseerd werkgeversschap voor: „Het eerste jaar kan een organisatie als AB Oost of Limburg alles regelen. In het tweede jaar kan de boer bij de functioneringsgesprekken zitten en het derde jaar kan hij dit wellicht zelf doen. Op die manier groeit de boer geleidelijk in de rol van werkgever en kan hij uiteindelijk het hele personeelsbeleid overnemen.”

Opleiding
Paulien Boverhof: „Het is verstandig van boeren om aan een opleiding te denken. Sommige varkenshouders zijn zeer goede vakmensen, maar niet altijd goede ondernemers. Een opleiding in bedrijfsmanagement en personeelsbeleid geeft de varkenshouder de capaciteit om beter te ondernemen. En als er toch competenties overblijven die hij niet heeft, dan kan hij deze altijd buiten de deur zoeken.”

Door een chronisch tekort aan personeel in de varkenshouderij is het tegenwoordig steeds belangrijker om werknemers aan het bedrijf te binden. Hoe kan een boer zorgen dat hij personeel aan zich bindt en een goede werkverhouding ontwikkelt?

„Vraag jezelf eerst af of je voor jezelf zou willen werken”, stelt Zweers. „Je moet je personeel niet behandelen als een varken. Dat klinkt wellicht grappig, maar ik ken voorbeelden waarbij werknemers zich letterlijk zo voelden. Ik ken ook boeren die in figuurlijke zin in brand staan als een werknemer iets verkeerd heeft gedaan.”

„Dat werkt natuurlijk negatief. Een goede personeelsmanager heeft oog en oor voor zijn werknemers. Bovendien is het belangrijk dat de boer positief blijft. Zorg altijd dat je een gesprek met een positieve noot eindigt. Leg er een uitdaging in als er verbeterpunten zijn.”

Sterkte en zwakte
Eric van der Hijden denkt dat de boer een sterkte- en zwakte-analyse van zichzelf moet maken. Al was het alleen maar om te beseffen wat voor een soort werknemer hij nodig heeft. „Het gaat natuurlijk om de juiste werknemer bij de boer te vinden. In het Werkgeversfocus van Abab hebben we een zogenaamde checklist die een goed hulpmiddel is in de zoektocht naar personeel. Wat zijn de taken die gedaan moeten, waar liggen de talenten en de tekortkomingen van de boer zelf.”

Regelmatig overleg voeren met het personeel is belangrijk, dat is een van de manieren om personeel aan het bedrijf te binden. Paulien Boverhof: „Zorg voor een vast tijdstip van werkoverleg. Dat komt de werkrelatie ten goede. Heb ook aandacht voor het personeel. Vergeet zijn verjaardag niet en sta open voor zijn privé omstandigheden. Zie hem niet als Piet die de varkens voert, maar als Piet echtgenoot en vader.”

„Dat klinkt vreemd, maar het betaalt zich terug. Als een werkgever het contact verliest met zijn personeel, verliest hij de controle op zijn personeel. Daarnaast moet een boer werk aan zijn medewerker geven dat hij leuk vindt en waar hij goed in is. Het werk verdelen op kwaliteiten van de boer zelf en op die van zijn medewerkers.”

Arbeidsomstandigheden
Bij het binden van een medewerker aan het bedrijf, horen ook goede arbeidsomstandigheden. „Zorg voor goede randvoorwaarden”, adviseert Heerink. „Naast een prettige werksfeer, afwisselend werk en verantwoordelijkheden hoort ook een goed salaris met pensioen en een ziekteregeling.”

Van der Hijden van de Abab wil zelfs nog een stap verder gaan: „Als je een goede bedrijfsleider hebt, moet je hem misschien structureel aan je bedrijf binden door hem niet op de loonlijst te zetten, maar als mede-eigenaarschap in de maatschap of V.O.F aan te bieden. Dat geeft hem een toekomstperspectief.”

De boer moet volgens Marcel Zweers ook als uitgangspunt de wet van Maslov gebruiken. Die gaat uit van vijf primaire behoeften van een werknemer of mens: geld verdienen, financiële zekerheid, sociale werkstatus, erkenning en zelfontplooiing. Met andere woorden: een goed salaris, vast contract en werken bij een bedrijf dat een uitstekende naam in de regio heeft, een schouderklopje met verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden.

Protocol
Om het arbeidsproces te structuren en de kwaliteit te verbeteren, kan een varkenshouder besluiten om met protocollen te werken. Zweers: „Veel grote Nederlandse bedrijven in Duitsland doen dat al en die ontwikkeling komt hier ook. Zeker als je ziet dat er al bijna 100 bedrijven zijn met meer dan 1.000 zeugen met twee tot drie man personeel.”

„Zonder protocol moet je ongemotiveerd personeel constant aansturen. Een taakprotocol kan echter een hulpmiddel zijn om het bedrijfsproces te verbeteren. Het kan voor het schoonmaken van de stallen opgezet worden, maar ook voor het castreren van biggen. In een protocol staat wat er moet gebeuren, hoe en wanneer.”

„Daarnaast kan een boer een protocol hanteren als hulpmiddel om zijn bedrijfsprocessen te managen, personeel te trainen en in geval van ziekte of iets dergelijks, is het een uitstekend hulpmiddel om werkzaamheden over te dragen aan anderen die relatief onbekend zijn met het bedrijf.”