Sollicitatiegesprek als visitekaartje

Twintig jaar geleden ging driekwart van de leerlingen van de MAS meteen na de opleiding de praktijk in. Nu zijn dat er nog maar één of twee. De rest stroomt door naar de HAS. Anja Derks, coördinator van het Combinatiebanenproject Dierhouderij bij AB Brabant, schetst hiermee de huidige arbeidsmarkt voor de varkenshouder. Het vinden van bekwaam personeel is geen eenvoudig karwei.

Daarbij komen bij het aannemen van personeel ook nog andere facetten om de hoek kijken. ‘Wat voor persoon ben ik en wat voor persoon past bij mij en mijn bedrijf?’ Volgens Lia Dekker, communicatiewetenschapper aan de Hogeschool Groningen, zijn dat de vragen die varkenshouders zichzelf moeten stellen voordat zij personeel aannemen. Belangrijk is dat een medewerker zijn werkgever aanvult: als de baas graag zelf in de stal werkt, is iemand nodig die hem aanvult in het management.

„De sollicitatieprocedure is een visitekaartje voor je bedrijf. Daarom is het belangrijk om alles netjes af te handelen, de brieven te beantwoorden en neem ook contact op met de sollicitanten die niet doorgaan naar de volgende ronde”, zegt Dekker. Wanneer de afhandeling netjes is, kun je in de toekomst wellicht gebruik maken van sollicitanten die bij een eerdere vacature niet zijn aangenomen.

Volg je gevoel
Het sollicitatiegesprek is van belang om een goede indruk en voldoende informatie van de sollicitant te krijgen. Dekker legt de opbouw van het gesprek uit: „Begin met een ‘social talk’ om de sollicitant niet nerveuzer te maken dan hij al is.” De opening van het gesprek bestaat verder uit het voorstellen van de sollicitatiecommissie en het toelichten van de gespreksopbouw.

Dekker adviseert de varkenshouder om een gesprek met twee personen te voeren, bijvoorbeeld met zijn vrouw of de bedrijfsleider. Zo kan de reactie van de sollicitant op een ander persoon dan de werkgever worden gepeild. Dekker vult aan: „De sollicitant moet in het gesprek alle leden van de commissie aankijken en aanspreken.” Bovendien kan de tweede persoon correcties of extra vragen inbrengen.

Vaste volgorde
Na de opening volgt de uitwisseling van informatie, waarbij het bedrijf wordt voorgesteld. Aan de hand van het cv kunnen volgens de Star-methode vragen aan de sollicitant worden gesteld. Deze methode is gericht op het verleden van de sollicitant. In volgorde worden hij of zij in Situatie, Taak, Aanpak en Resultaat aan de tand gevoeld. Sollicitanten vinden het vaak moeilijk om zelf uitspraken te doen over het resultaat. Dan kan naar de mening uit hun omgeving worden gevraagd over de uitkomst.

Wanneer je als werkgever genoeg informatie hebt, geef je de sollicitant de gelegenheid om vragen te stellen. Als het gesprek goed is verlopen, zullen er weinig vragen zijn. Aan het einde van het gesprek, bespreek je de afhandeling van de procedure en wanneer je weer contact opneemt. In de afrondingsfase vraag je ook of de sollicitant nog steeds geïnteresseerd is in de baan. Afhankelijk van het aantal rondes in de sollicitatieprocedure kan dan ook het salarsis besproken worden.

Derks geeft aan dat het vaak verstandiger is om een aantal dagen bedenktijd te nemen, dan kan ook rustig over het salaris worden nagedacht. „Bij het aannemen van een personeelslid draait het in de eerste plaats om het gevoel. Als de eerste indruk niet goed is, dan moet je het niet doen”, benadrukken Derks en Dekker.

Kleine wereld
Doordat het wereldje klein is, kan de toekomstige werkgever gemakkelijk achterhalen hoe de sollicitant het op eerdere bedrijven gedaan heeft en wat de ervaringen van die varkenshouder zijn. „Door het nabellen van referenties kan de werkgever de punten die nog niet helemaal duidelijk zijn tastbaar maken. Dit kan zorgen voor het laatste duwtje, aannemen of niet?”, aldus Dekker.

De ervaring die een sollicitant heeft, kan worden benadrukt door een rondje over het bedrijf te maken. Derks zegt: „De een zal een verstopte drinknippel opmerken, terwijl de ander alleen zegt dat het er goed uit ziet.” In het gesprek of tijdens de rondgang over het bedrijf kunnen gesloten en open vragen gebruikt worden om een concreet beeld te krijgen van de persoon en zijn ervaring.

Verder kunnen er ook vragen gesteld worden om de kennis en instelling van de sollicitant boven tafel te krijgen, bijvoorbeeld: Welke gevaren zie je in de toekomst voor de varkenshouderij? Dekker zegt:„Als de sollicitant vastloopt in een antwoord, stel dan gewoon de volgende vraag. Op het moment dat hij een antwoord niet weet, weet je als werkgever genoeg.”